Hier trifft er dann auf mindestens zwei Personen, häufig mehr, die ihm verkünden, dass es ja bekanntermaßen in der letzten Zeit einige Probleme gab und man sich von Arbeitgeberseite aus insoweit Gedanken gemacht hat. Ergebnis dieser Gedanken ist dann häufig die an den Arbeitnehmer dann herangetragene Frage, ob es nicht vielleiht besser sei, man würde fortan getrennte Wege gehen und weil man sich nicht streiten wolle, einen Abwicklungs-/Aufhebungsvertrages vorschlägt. Diesen habe man praktischerweise bereits einmal vorbereitet. Dazu erfolgt der dezente Hinweis, dass der Arbeitnehmer sich so gar nicht auf eine aufwendige Auseinandersetzung einlassen muss, sondern er nur der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, er ein gutes Zeugnis erhält, eine Freistellung in Aussicht gestellt wird und vielleicht auch noch eine kleine Abfindungszahlung. Falls der Mitarbeiter nicht darauf eingehen würde, hätte man mit einer betriebsbedingten Kündigung zu rechnen.
In einem solchen Fall ist für den Arbeitnehmer äußerste Vorsicht geboten. Von einer vorschnellen Unterzeichnung eines solchermaßen vorgelegten Aufhebungsvertrages kann nur dringend abgeraten werden. Im schlimmsten Fall verzichtet der Arbeitnehmer auf eine mögliche Abfindung oder akzeptiert eine deutliche zu geringe, verspielt einen ihm möglicherweise zustehenden Kündigungsschutz oder er unterschreitet die ihm zustehende Kündigungsfrist und in der Folge verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld. Eine im Aufhebungsvertrag möglicherweise vereinbarte Abfindung ist dann eventuell schnell verbraucht. Die Risiken für den Arbeitnehmer sind mannigfaltig, weshalb rechtliche Beratung unbedingt zu empfehlen ist.
Zunächst: Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu regeln. Dabei gibt es grundlegende Unterschiede zu einer Kündigung. So sind Kündigungsfrist und Abfindung, eine eventuelle Freistellung sowie alle sonstigen Aspekte des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich frei verhandelbar. Auch gesetzliche Kündigungsschutz spielt dann keine Rollen, wenn beide Seiten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst aushandeln. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft wie bei einer betriebsbedingten Kündigung. Wenn für den Arbeitnehmer eigentlich ein besonderer Schutz vor Kündigungen gilt, etwa wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen. Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert nicht, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. In der Regel führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit.
Wenn der Aufhebungsvertrag einmal von beiden Seiten unterschrieben ist, ist es praktisch unmöglich, die dortigen Regelungen wieder rückgängig zu machen. Eine gerichtliche Anfechtung scheitert zumeist. Chancen bestehen nur bei bewiesener Drohung oder Täuschung durch den Arbeitgeber.
Mit anwaltlicher Begleitung kann ein Aufhebungsvertrag dennoch eine gute und flexible Möglichkeit sein, eine ohnehin gewünschte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu regeln, etwa bei kurzfristigem Jobwechsel oder einer psychischen Belastung durch ein problematisches Arbeitsverhältnis. Weiterhin kann der Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag einer verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung zuvorkommen. Mögliche Kündigungsgründe des Arbeitgebers werden so nicht bekannt. Wenn der Arbeitgeber ein hohes Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, kann der Arbeitnehmer häufig eine gute Abfindung, eine Freistellung oder ein besonders positives Arbeitszeugnis heraushandeln. Mit den richtigen Regelungen kann auch die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden. Beide Seiten haben darüber hinaus in der Regel ein Interesse an einer gütlichen Regelung, weil ein aufwändiges arbeitsgerichtliches Verfahren vermieden wird.
Ein Aufhebungsvertrag sollte daher vor dem Abschluss immer von einem spezialisierten Rechtsanwalt geprüft oder sogar selbst entworfen werden. Wenn der Arbeitgeber bereits mit Kündigung gedroht hat, trägt in der Regel auch die Rechtsschutzversicherung anfallende Anwaltskosten.
